9.1 Mitarbeiter

Mitarbeiter-Kennzahlen		[Tabelle 3.35]
	31.12.2008	31.12.2009
	in FTE	in FTE
Mitarbeiter pro Region
Europa	55.500	54.500
Nordamerika	17.000	16.300
Asien/Pazifik	20.800	21.600
Lateinamerika/Nahost/Afrika	15.300	16.000
Mitarbeiter nach Funktion
Produktion	49.100	47.800
Vertrieb	38.000	38.900
Forschung und Entwicklung	12.300	12.400
Verwaltung	9.200	9.300
Gesamt	108.600	108.400
davon Auszubildende	2.900	2.700
	in %	in %
Prozentsatz an Frauen im oberen Management des Bayer-Konzerns	4,7	5,5
Anzahl der Nationalitäten im oberen Management des Bayer-Konzerns	23	22
Anteil Vollzeitmitarbeiter mit vertraglich festgelegter Arbeitszeit von maximal 48 h/Woche	100	100
Anteil Mitarbeiter mit Krankenversicherung	97	95
Anteil Mitarbeiter mit Zugangsberechtigung zu einer betrieblichen Altersversorgung oder einer unternehmensfinanzierten Altersversorgung	76	74
Anteil Mitarbeiter, die durch Kollektivvereinbarungen erfasst werden, insbesondere hinsichtlich Löhnen und Arbeitsbedingungen	57	56
Die Anzahl der Mitarbeiter (Festanstellungen und befristete Arbeitsverhältnisse) wird in Vollzeitbeschäftigte (FTE) umgerechnet dargestellt. Teilzeitbeschäftigte werden dabei gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.

Belegschaftsentwicklung

Am 31. Dezember 2009 beschäftigte der Bayer-Konzern weltweit 108.400 Mitarbeiter (Vorjahr: 108.600). Damit ist die Mitarbeiterzahl auch im Krisenjahr 2009 nahezu konstant geblieben. In Deutschland hatten wir 36.700 Mitarbeiter (Vorjahr: 37.400), dies entspricht einem Anteil von 33,9 % am Gesamtkonzern.

Die Beschäftigtenzahl von HealthCare lag bei 53.400 (Vorjahr: 53.100). CropScience beschäftigte 18.700 (Vorjahr: 18.300) Mitarbeiter und MaterialScience 14.300 (Vorjahr: 15.100). Die weiteren 22.000 Mitarbeiter (Vorjahr: 22.100) sind überwiegend in den Service-Gesellschaften sowie 600 (Vorjahr: 600) davon in der Bayer AG beschäftigt.

Der Personalaufwand erhöhte sich im Jahr 2009 um 3,8 % auf 7.776 MIO € (Vorjahr: 7.491 MIO €). Der Anstieg ist im Wesentlichen auf Wechselkurseffekte sowie die erhöhten Beiträge für den Pensionssicherungsverein zurückzuführen.

Nachhaltige Personalpolitik

Bayer verfolgt eine nachhaltig angelegte Personalpolitik, die auf Vielfalt und Chancengleichheit, persönliche und fachliche Entwicklung unserer Beschäftigten sowie auf soziale Absicherung setzt. Als Ausdruck unserer sozialen Verantwortung haben konzernweit 74 % der Beschäftigten Zugang zu einer Form der betrieblichen Altersvorsorge. Zusätzlich sind nahezu sämtliche unserer Mitarbeiter weltweit entweder gesetzlich krankenversichert oder können entsprechende Angebote des Unternehmens nutzen. Hohe soziale Standards, eine leistungs- und marktgerechte Vergütung mit vielen Zusatzleistungen und vielfältige berufliche Entwicklungsmöglichkeiten machen Bayer für unsere Beschäftigten zu einem attraktiven Arbeitgeber – die Fluktuationsrate betrug 2009 konzernweit 7 %.

Der partnerschaftliche Dialog mit den Arbeitnehmervertretern ist ein weiteres Merkmal unserer Unternehmenspolitik. So sind die Arbeitsbedingungen von mehr als 55 % unserer weltweiten Mitarbeiter durch kollektive Regelungen wie Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen festgelegt. Eine Öffnungsklausel im Chemietarifvertrag erlaubte es MaterialScience, den Auswirkungen der Weltwirtschaftskrise für die Beschäftigten in Deutschland entgegenzuwirken. So konnte mit einer von Februar bis Ende Oktober 2009 befristeten Arbeitszeit- und Entgeltreduzierung Kurzarbeit vermieden werden. Im Dezember 2009 wurde überdies die bestehende Vereinbarung über den Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen in den deutschen Konzerngesellschaften um drei weitere Jahre verlängert.

Vielfalt und Flexibilität

Die Mitglieder des Konzernführungskreises, der obersten Managementebene im Bayer-Konzern, stammen aus 22 verschiedenen Nationen. Der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft betrug im Berichtsjahr weltweit 35 %.

Mitarbeiterstruktur des Bayer-Konzerns	[Tabelle 3.36]
	2009
	in %
Obere Führungskräfte	1
Management	27
Fachkräfte	69
Auszubildende	3

Durch eine Vielzahl von Angeboten, die den unterschiedlichen Bedürfnissen der Beschäftigten entgegenkommen, bietet Bayer seinen Mitarbeitern ein attraktives Arbeitsumfeld. Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen vielen Beschäftigten, ihre Tätigkeit weitgehend individuell zu gestalten. Unser Angebot an Kinderbetreuungsmöglichkeiten für unsere Mitarbeiter erweiterten wir im November 2009 mit der Eröffnung einer neuen Kindertagesstätte am Standort in Monheim.

Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung

Eine weitgehend einheitliche Vergütungssystematik für alle Mitarbeitergruppen und die regelmäßige Beteiligung der Beschäftigten am Unternehmenserfolg sind seit langem feste Bestandteile der Bayer-Personalpolitik. Im Rahmen des konzernweiten Short-Term-Incentive-Programms sind für das Geschäftsjahr 2009 über 460 MIO € an variablen Einmalzahlungen an unsere Beschäftigten vorgesehen. Die individuelle Höhe dieser Erfolgsbeteiligung, die im Frühjahr 2010 ausgezahlt wird, wird für das Berichtsjahr erstmals nach einer neuen Systematik ermittelt. Sie ermöglicht, die persönliche Leistung der rund 25.000 Teilnehmer noch stärker und nachvollziehbarer zu honorieren.

Verschiedene Aktienbeteiligungsprogramme ermöglichen unseren Beschäftigten den vergünstigten Erwerb von Unternehmensanteilen. Sie ergänzen in zahlreichen Ländern unsere umfangreichen Zusatzleistungen und bieten den Beschäftigten eine weitere Möglichkeit, am Unternehmen und seinem wirtschaftlichen Erfolg teilzuhaben. Für das obere und mittlere Management bestehen mit den „Aspire“-Programmen bereits seit 2005 konzernweit einheitliche aktienbasierte Vergütungsprogramme, die sich durch anspruchsvolle Renditeziele und – soweit die Konzernführungskräfte betroffen sind – ein angemessenes Eigeninvestment auszeichnen.

Ausbildung und Nachwuchsgewinnung

Ausbildung und Nachwuchsförderung besitzen angesichts des demographischen Wandels und eines vielerorts erwarteten Fachkräftemangels für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens entscheidende Bedeutung. Bayer bekräftigt daher sein traditionell großes Engagement für die Berufsausbildung junger Menschen. Allein an unseren deutschen Standorten starteten im Jahr 2009 abermals mehr als 900 Jugendliche ihre Ausbildung in einem von über 20 Berufen; 156 davon erhielten in unserem Starthilfe-Programm die Chance, schulische Defizite auszugleichen und einen Einstieg ins Berufsleben zu finden. Doch auch in vielen anderen Ländern bieten wir jungen Menschen regelmäßig eine qualifizierte Berufsausbildung an – in Mexiko beispielsweise begannen im Berichtsjahr 16, in Argentinien 30 und in China 35 Jugendliche bei Bayer eine duale Berufsausbildung.

Bayer will mit seinen vielfältigen beruflichen Möglichkeiten junge Talente begeistern und frühzeitig für das Unternehmen gewinnen. Im Jahr 2009 vergaben die Gesellschaften des Bayer-Konzerns daher weltweit wieder insgesamt mehr als 1.230 anspruchsvolle Berufspraktika an Studentinnen und Studenten unterschiedlicher Fachrichtungen. Das studienbegleitende Engagement unseres Unternehmens trug dazu bei, dass wir im Jahr 2009 konzernweit rund 5.000 Akademiker als Fach- und Führungskräfte für Bayer rekrutieren konnten. Die meisten Neueinstellungen akademisch ausgebildeter Mitarbeiter entfielen mit rund 1.500 auf China, gefolgt von den USA mit 965 und Indien mit 525.

Weiterbildung und Wissenserhalt

Im Jahr 2009 waren unsere Beschäftigten weltweit im Durchschnitt 41 Jahre alt. Die Mitarbeiter aller Altersgruppen kontinuierlich fortzubilden, ist ein zentrales Element innerhalb unserer Strategie zur Begegnung des demographischen Wandels. So haben wir im Berichtsjahr allein in Deutschland mehr als 60 MIO € investiert, um die beruflichen Fähigkeiten unserer Mitarbeiter zu erweitern und an veränderte Anforderungen anzupassen. Zusammen mit unseren Maßnahmen im betrieblichen Gesundheitsmanagement leisten wir damit einen wichtigen Beitrag, um erfahrene Mitarbeiter möglichst lange an das Unternehmen zu binden und das Wissen unserer Beschäftigten auf einem konstant hohen Niveau zu erhalten.

Neuausrichtung der Personalfunktion

Bayer setzte im Jahr 2009 die weltweite Neuausrichtung seiner Personalfunktion im Zuge des Projekts „Transforming Human Resources“ fort. Ziel der Neuorganisation ist es, den Wertbeitrag der Personalfunktion zum operativen Geschäft zu erhöhen sowie die Qualität und Effizienz der konzernweiten Personalprozesse zu verbessern. Nach dem erfolgreichen Abschluss der Transformation in Deutschland zu Jahresbeginn führten im weiteren Verlauf des Berichtsjahres die Landesorganisationen in Spanien, Belgien, Mexiko und Brasilien das neue Funktionsmodell ein.